⚖️ Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle İşten Çıkarma: Ne Kadar Ölçülebilir?
- Melis UYGURLU
- 17 Tem
- 2 dakikada okunur
İş ilişkilerinde en çok tartışmaya açık konulardan biri, işverenin iş sözleşmesini hangi şartlarda sona erdirebileceğidir. Özellikle “performans düşüklüğü” gerekçesi, sık başvurulan ancak çoğu zaman yanlış uygulanan bir fesih sebebidir.
Bu gerekçeye dayanılarak yapılan fesihlerde, işverenin yönetim hakkı ile işçinin iş güvencesi hakkı arasında dikkatli bir denge kurulması gerekir. Zira performansa dayalı bir fesih işlemi, yalnızca işverenin kanaatine değil; ölçülebilir, somut ve ispatlanabilir verilere dayanmak zorundadır.
1. PERFORMANS NEYİ İFADE EDER, NASIL ÖLÇÜLÜR?
Performans, işçinin görev tanımı kapsamında üstlendiği iş yükünü ne ölçüde yerine getirdiğini ifade eder. Ancak iş hukukunda geçerli bir fesih sebebi sayılabilmesi için bu düşüklüğün yalnızca gözleme değil, belirli kriterlere dayanan verilere dayanması gerekir.
🔎 Peki neler performans kriteri olabilir?
Satış hedeflerine uzun süre ulaşamama
Teslim tarihlerine sürekli gecikme
Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara kıyasla düşük verim
Sürekli hata yapma veya işin kalitesini düşüren davranışlar
Bu değerlendirmelerin keyfî olmaması; yazılı politikalar, performans formları veya ölçülebilir hedeflerle desteklenmesi gerekir. Aksi takdirde, “düşük performans” ifadesi, geçersiz bir gerekçeye dönüşebilir.
2. GEÇERLİ SEBEP OLMASI TEK BAŞINA YETERLİ Mİ?
Türk İş Hukuku’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. Performans düşüklüğü bu nedenlerden biri olabilir, ancak tek başına “düşük performans” söylemi yeterli değildir.
📌 Yargıtay kararlarında öne çıkan kriterler:
Düşüklük sürekli mi, yoksa geçici bir dönem mi?
Çalışana önceden bildirim yapılmış mı?
Performans artışı için eğitim, destek, uyarı gibi imkanlar tanınmış mı?
Somut belge ve değerlendirme formları mevcut mu?
Örneğin; bir çalışanın birkaç haftalık performans sorunu, geçerli fesih nedeni olmayabilir. Bu durumun alışkanlık hâline gelmiş, işleyişi aksatır nitelikte ve süreklilik taşıyan bir hal alması gerekir.
3. USULE UYGUNLUK: FESİHTEN ÖNCE NE YAPILMALI?
Performans düşüklüğüne dayanarak fesih yapılmadan önce, işverenin bazı usul adımlarını yerine getirmesi gerekir. Bunlar yalnızca şekilsel değil, aynı zamanda fesih işleminin hukuka uygunluğunu belirleyen temel kriterlerdir.
✅ İşveren ne yapmalı?
Performans düşüklüğünü yazılı olarak bildirmeli
Savunma istemeli (disiplin süreci değilse bile)
Gelişim için makul süre tanımalı
Nihayetinde yazılı fesih bildirimi yapmalı
Bu süreçlerin eksikliği, işverenin haklı olsa bile davada haksız konuma düşmesine neden olabilir.
4. İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ?
Evet. Performans gerekçeli fesihlerde işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. Bu davada mahkemeler, işverenin kararının objektif temellere dayanıp dayanmadığını değerlendirir.
📌 Mahkemenin incelediği başlıca unsurlar:
Performans düşüklüğü belgelerle ispatlanabiliyor mu?
Fesih öncesi değerlendirme yapılmış mı?
Benzer pozisyondaki çalışanlarla kıyaslama yapılmış mı?
İşyerindeki sistemsel sorunlar performansı etkilemiş olabilir mi?
Bu kriterlere uymayan fesihlerde, mahkeme işe iade kararı verebilir ve işverene 4 ila 8 aya kadar tazminat yükümlülüğü doğabilir.
Performans düşüklüğü işverene fesih hakkı tanıyabilir, ancak bu hakkın kullanımı ciddi bir hukuki denetime tabidir. Her performans sorunu geçerli neden değildir; her geçerli neden de yeterli değildir.
Bir fesih işleminin hukuka uygun kabul edilebilmesi için:
Ölçülebilir kriterler belirlenmiş,
Süreklilik göstermiş,
Yazılı olarak belgelenmiş,
Ve çalışana tanınan imkanlarla desteklenmiş olması gerekir.
📌 Aksi hâlde, “düşük performans” gerekçesi sadece bir iddia olarak kalır ve işverenin ciddi tazminat riski doğar.
Yorumlar